Financial Statement part 2 Essay Example | Topics and Well Written Essays - 1250 words

Fiscal summary section 2 - Essay Example The principle activity is done in the United States however there are additionally a few Home Depots situated in Mexico, Canada, People’s Republic of China. Concentrating on a drawn out situation the business is eccentric, however the advancement of the home business can prompt a promising future if the lodging market stays stable (Roush, 1999). The current proportion shows whether the current resources of the organization can take care of its transient liabilities and commitments. The current proportion of the organization that is 1.15 is acceptable. As too high current proportion or too low current proportion is anything but a decent pointer of the liquidity position of the organization. Here the proportion demonstrates that the organization has a sound liquidity condition to meet its transient liabilities. Current resources are 0.3 which shows that the organization should expand the current proportion to 1 in light of the fact that a higher current proportion demonstrates the fluid situation of the organization. The arrival on resource is 20% is genuinely acceptable as it demonstrates the benefit position of the organization. An organization with exceptional yield on resource shows that how an organization can produce benefit by utilizing the advantage of the organization. The better yield connotes that the administration can well use its advantage. The arrival on capital utilized is 63% which shows that the organization is has a solid resource base. It implies the capacity to produce income from its present capital base. The obligation proportion that is the obligation value proportion demonstrates or contrasts the investors value and that of the absolute liabilities of the organization. It distinguishes and contrasts the responsibility of the organization and the dedication done by the investors. Here the proportion is 1.50 which is a consequence of a decent situation. It implies less contrast in the all out liabilities and the investors value. The obligation capitalization proportion assu mes a significant job in centering the development of the organization. As it conveys an understanding into the company’s influence, the advantage turnover proportion

Continuous Reform of the Middle East essays

Persistent Reform of the Middle East expositions A great deal of changes have happened to the Middle East since the United States of America made a self-presentation that it would focus on aiding and carrying another life to the said nation. Another type of administration has been attempting to build up, various business exercises were steadily started, and a few political and monetary frameworks were arranged and set down. All these are still in the underlying period of progress and changing the Middle East. In any case, what will happen when the US changed its current initiative? What will happen tight after the political decision that will initiate in 2009? What are the following conceivable course activities concerning the Middle East? Consistent Reform of the Middle East It ought to be noticed that during the recent years, greater part of the residents in the Middle East (from the Islamist-roused urban poor to liberated ladies worried about close to home status rights) have been so sharp and included about their nation's political framework. They are included to the point that they are eager to do any, acknowledge thoughts or discussion over anything that will fortify the utilization of their own administration framework as an apparatus for investigating political elements in the area (Kipper, 2001). Many are imagining that Middle East isn't prepared for the proposed change of the Bush organization and that the nation isn't inviting having a common society. Notwithstanding, the present circumstance of the nation talks plainly that it is in reality prepared to have a common society. Truth be told, the components that were at first idea to be negative for the improvement of common society are presently observed as the chances to make one. These variabl es are currently seen as the potential powers for the advancement of affability, civisme, and the privileges of citizenship (Kipper, 2001). Joined with social advancements once celebrated by the modernization school (e.g., rising proficiency rates, and developing white collar classes . . .), conditions are not by and large unfavora... <!

Three Guys, Six Degrees

Three Guys, Six Degrees QUOTE: “I think MIT is the closest thing to Hogwarts on this planetyou’re taking all of these kids from around the country and the worldthey’re all a little bit off-the-charts in one way or another. And you’re bringing them all together and they’re having this tremendous shared experience. It’s a magical shared experience.” Sal Khan, founder of Khan Academy, 2012 commencement speaker (in one week!) Some of you might wonder what Im still doing here. Its true, what am I doing here?. I cant believe its been one year already. In this intervening year, I evolved into a multiple choice test-taking machine, and already forgot what a pset looks like (dont panic take it from a reliable source that there is a life without psets :P). I also interviewed ten prospective MIT 16s, and drafted ten passionate interview reports. Its fun, and keeps me connected to that crazy Institvte up north. (I still remember writing this blog! time really flies im still getting over the fact that im already at the other end of that blog) I wanted to write this entry last year when I graduated, but somehow never found the time to do so. Now, on the eve of the 12s graduating and after having one year to condense my thoughts, I hope to publish it (of course, with the blessing of the powers-that-be on MIT blogs). This is a simple story of three guys, how they met, and the brief time they shared together. I first met Steve at FLP (Freshman Leadership Program) during Pre-Orientation. FLP was a great experience you get stranded on this island in Massachusetts Bay, have these counselors that play pranks on games with you, and generally spend a laughter-filled week before Orientation actually starts. Steve struck me as a quiet guy but I tried to connect with him a bit since I already knew that I was going to be living in the same dorm as him. I lived in a triple during my freshman year (officially the largest room in New House, although my mom still balked at the size and the fact that I had to share the space with two other guys. i didnt mind quite as much). I had officially secured the single bed by the window by putting my sleeping bag on it prior to even leaving for FLP (haha) but not actually staying there until right up to school started. I left Zach and Steve to fight over the bunk bed. I met Zach in the room he initially got the upper bunk, but moved down to the bottom after realizing that Steve and I dont usually sleep till 3 or 4 AM (and he goes to bed at 10). He proceeded to put sheets around the lower bunk, creating a tent-like coccon which he retreated into every night. That was the year of the triple, the year when we figured out how to navigate the Institute, the year when we teamed up to make this i3 (kind of like a dorm intro video) promoting iHouse. This was like wayyy back during Orientation, with Anna 11 we joked that we should take another picture at the end but we didnt get the time to do so right before graduation and tell Anna about it. I just saw Anna two months ago when she visited NYC! We had weekly brunches in our dorm, and for the freshman boys brunch, I contributed this excellent promotional photoshoot while they supplied the breakfast :P At the end of the first year, we all moved into singles, but we never left the same dorm. Over the next three years, I got to know Zach as a passionate violinist who combined his love of music with his (equal) love of physics. He would always invite me to his endless string of concerts and recitals, of which I have attended probably only two or three, sadly. The man in action, teaching the freshmen (we were sophomores) the finer points of 8.01. Steve morphed into a math genius, taking economics and math classes alongside each other. He has a talent for solving problems, and I cant remember a time when he ever complained to me about a question being too hard (although there was plenty of it going in the other direction, lol) I had lots of American food (courtesy of them, since Steve doesnt eat anything thats not American and Zach has a marginally broader palate), which stretched my gastronomic preference quite a bit, haha. And so the years rolled on, and we found our own niches at MIT. One night sometime during our sophomore year, we were sitting around and talking about double degreeing at MIT, which would be a fun thing to do together before graduation. (So at MIT, if you entered before 2007, you had the option of taking 270 units on top of your General Institute Requirements AND fulfulling the requirements of two majors to get a double degree, rather than a simple double major. This means you get two diplomas at graduation. Probably to decrease stress and unnecessary competition (or simply stupid people like ourselves, I guess), MIT removed the option beginning from the class entering 2008, effectively making our class the last class with this option possible replacing it with a double major, where you get one diploma with two majors printed on it, but only with an extra 180 units) Perhaps spurred on by this stupid idea of graduating each with two diplomas, we went on our own ways and really amped up the pace during our last four semesters, trying to fulfill this goal. Of course, it was fun when we were doing it and I got the crazy opportunity to write a history thesis (and thereby get my name into the MIT Library system, hehe), but I probably wouldnt have been so motivated if it wasnt for the prospect of us doing it all together. I took four history classes one semester (which meant well over 2000 pages of reading over the semester), which made me feel like this sometimes (x 2000): As 2011 inched closer, we reminded each other to get in our petition forms, and it was exciting because it totally was coming true! Finally, June 3, 2011 rolled around, and we took this picture after walking down the aisle: Steve: Course 14 (Economics) and 18 (Mathematics), Zach: Course 8 (Physics) and 21M (Music), Me: Course 7 (Biology) and 21H (History). Between the three of us, we span almost 1/4 of the majors at MIT! :) They say that there are some pictures where youll always remember how you felt and what the day like when that photo was being taken, and this was truly one of those moments. It was a moment of relief, a moment of celebration, and a moment of reminisce for all those nights when we: + Mario Karted + played AOM together in Zachs room after working + drove in a Zipcar to this random place out in the burbs of Boston just for some burgers + sat in the common room and watched the Dark Knight for like the fifth time in one year + were happy to have someone to talk to after a long day at school or a long bout with a particularly stubborn pset + made those spontaneous runs to MacGregor convenience for extra large bags of Ruffles Sour Cream (and only Ruffles Sour Cream) + (when I) asked Zach how to solve a 8.02 problem and Steve how to solve my math questions (which I still do with Biostats, like my email yesterday -____-) + (when I) complained incessantly to Steve while stressed out about my med school applications, and Steve running a regression on admitted stats to tell me that I shouldnt hope for the HMS (he was right) Since then, Steve has just completed his first year at Harvard Economics, and Zach is entering UPenn to study physics this fall after taking a gap year. First year of med school is great and all, but theres something magical about the many people you encounter on the way at MIT, just like Khan said. It is my firm (and often vocal) opinion that you dont have to be particularly smart or even cool to become a doctor, but everyone at MIT is genuinely special. This is the reason why I enjoyed interviewing prospective students so much this year, because it gave me a chance of looking for that spark of energy driven by passion that Ive come to see in so many of my peers during my MIT years. Even one year out, Im only starting to see this even clearer than I did when I was a student. Congratulations to the class of 2012, and best wishes for your Commencement coming up next Friday. It is truly a feat to have completed your MIT education, and although you maybe cant wait till your life after MIT, Id recommend taking this upcoming week nice and slow and savoring all there is to those numbered buildings and dank Athena clusters. Trust me, you will miss being there soon enough :)

Who Is The Word Hero - 1366 Words

Say the word â€Å"hero.† What is the first thing that comes to mind when one hears the word hero? Some may visualize Superman flying through the sky saving a young child, while hero for others may be a more realistic image of a soldier or police officer appearing at the time of need to save someone from danger. Still, others might think about Jesus Christ as a hero for his act of dying on the cross to save people from sin and death. Is a hero defined by the number of sacrifices he has made to the benefit of the society? Why are only certain people heroes? We all know what a hero is, but how would you define a hero? Heroism is an attribute celebrated in varied ways. Evidently, heroes are all around us, from Jesus Christ to everyday people. However, what qualifies a person as a hero is listening for the call to adventure, accepting the challenge, and then, be willing to do it all over again in order to assist humanity by conquering fear and facing problems. As noted earlier, a hero represents various connotations. Joseph Campbell would describe Jesus, Superman, and soldiers are all variants of the same hero. In the book, â€Å"The Hero of a Thousand Faces,† Campbell discusses many stories of ancient myths and explains that all heroes follow the same path of action during their quest. Campbell defines the hero’s sojourn as a cycle with the same key events. The hero begins in the ordinary world where he receives a mysterious invitation to answer a call to adventure to assistShow MoreRelatedMuch Ado About Nothing. Character Tracker. Character. Who1401 Words   |  6 PagesMuch Ado About Nothing Character Tracker Character Who is s/he? Position/ relationships to other characters How is s/he characterized? Major traits Major conflicts/concerns/changes Act I Act II Act III Act IV Act IV Beatrice Leonato’s niece and Hero’s cousin. Beatrice is â€Å"a pleasant-spirited lady† with a very sharp tongue. She is generous and loving, but, like Benedick, continually mocks other people with elaborately tooled jokes and puns. She has a battle of wits with BenedickRead MoreSophocles Antigonon : The Tragic Hero : Creon742 Words   |  3 PagesThe Tragic Hero: Creon Hero. Hero comes from the greek word heros meaning â€Å"A person who faces adversity, or demonstrates courage, in the face of danger.† Growing up we have always read stories about heroes coming to save the day; for instance, Captain America. Being that our whole lives we were mostly exposed to heroism, have you ever asked yourself what is the opposite of a hero? A villain is the opposite of a hero, but their is another opposite form of a hero; a tragic hero. A Tragic hero is â€Å"A literaryRead MoreEssay on Made to Order Hero1594 Words   |  7 Pages Made to Order Hero nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;Many times in life we encounter an individual that touches us in some profound way. The relation of this individual to the person they are influencing is as diverse as the personal experiences that causes this admiration. This individual, or hero, can impact and totally change the direction of someones life. A hero can be anyone, from a professional athlete, to a public service figure, to a relative or parent. Each hero is defined by an individualsRead MoreAre Athletes Heroes? Essay1166 Words   |  5 Pagesnumerous ways to describe a hero. What makes a hero? I have determined in my opinion, that the word Ahero@ consists of ones accomplishments, actions or service that leads to the betterment of others. From my definition of the word, exceptional athletes do have the potential to be heroes. The word hero has been used broadly for many years. The word has found different variations of its meaning throughout a time line of history. Going back to our ancient history, the word was found primarily in literatureRead MoreEssay on How Heros and Villains Have Envolved Since Aincent Greece1128 Words   |  5 Pagesof a hero was different from our own cultures. As the years passed, the overall concept of what a hero changed dramatically then what they thought years ago. A hero is a literary figure, of course, but here, too, we need caution so that we don’t misapply our own cultural ideas and standards to the ancient Greek hero. You may ask, what is a hero? How can you describe a villain? But everyone will have a different answer to these questions. We all have different points of views on what a hero or aRead MoreEssay Analysis of the Gladiator Trailer1467 Words   |  6 Pagesimage which tells us instantly the genre of the film, an epic war film. This is because a heavy drumbeat is a reminiscent of battle. The first actual shot of the trailer is of the words THE GENERAL is then shown in bold whit capital letters. I t stands out upon the black background. The words move back and eventually fade into the background. At the beginning of this shot the music builds up, trumpets now accompany the drums. This gives out a sense of defiance and strengthRead MoreWhat s A True Hero?856 Words   |  4 PagesWhat s a True Hero is? A true hero is someone with courage and bravely to go beyond in order to help someone, because as a child to an adult it’s a very different view point and Joseph Campbell help us understand what it takes to be a true hero. For many years, many people have used the word hero for many situations that doesn t particularly consider being a hero. If we Google the definition for the word hero; A man of distinguished courage or ability, admired for his brave deeds and noble qualitiesRead MoreThe Dream of the Rood: An Outstanding Archetype of Christian Influence on Anglo-Saxon Heroism1158 Words   |  5 Pages However, it is via Anglo-Saxon tradition that Christian ideology manages to influence the definition and imagery of Anglo-Saxon heroism. In â€Å"The Dream of the Rood† Christ is an Anglo-Saxon hero. An Anglo-Saxon hero is valiant, strong or mighty and not frightened when in the face of death. An Anglo-Saxon hero can also be a savior to his people. In â€Å"The Dream o f the Rood† Christ is valiant, strong and not frightened when confronted by death. Christ is also a savior. These topics represent Christianity’sRead MoreTheme Of Hero And Leander1530 Words   |  7 Pages The Greek myth of Hero and Leander is a tragic story of two lovers. In the myth, Hero and Leander lived on opposite sides of the ocean and when they meet for the first time, Leander became enamoured by Hero. Then, Leander begins to pursue Hero and tries to convince her to have sex with him because it would be a crime if she didn’t. Hero tries to resist her sexual urges because she was a priestess of Venus and she had vowed to keep her virginity, but eventually Hero is unable to resist Leander anyRead MoreThe Hero Of Christopher Reeve1096 Words   |  5 PagesChristopher Reeve once said, â€Å"a hero is an ordinary individual who finds the strength to persevere and endure in spite of overwhelming obstacles† (Google). Now, you’re probably thinking who is he; didn’t he die back in the 2000’s? Yes, he did die in 2004 but he is still best known for his comic book Superman but I’m getting off subject. Let’s talk about this quote and why I chose my mom to be my superhero. A hero, in Christopher Reeve’s words, is any kind of individual who finds strength and the power

15 Quotes Bust 5 Myths About Being Famous

There is a proverb that goes, Uneasy lies the head that wears the crown. While being famous is every childs aspiration, fame has its own set of prickly issues. Do you want fame for the sake of being famous? Or do you want fame as a part of success? Being famous has its  share of perks. Most people chase a dream of being a celebrity because they associate power to fame. Famous people have fawning fans, media attention, and spotlight on themselves. Not to mention a huge bank account and freebies that come as perks of being a celebrity. Celebrities attract crowds, and they have a huge influence on the masses. Perhaps the need to being famous arises from the need to be appreciated and loved. However, it is not easy to be famous. In most cases, famous people also have to bear the brunt of their popularity. Dirty gossip, slander, and scandals are a part of every celebritys life. They are judged too harshly for their mistakes and criticized for their action, however naive. Here are some myth-busting facts about being famous.   Myth #1: Being Famous Means Being Loved by Everyone. You couldnt be farther from the truth here. There is no correlation between being famous and being loved. True, you have a bunch of ardent fans, who will mimic everything you say or do in public. But that does not mean they love you. It is just that they find you attractive enough to copy. Or because they dont have a strong personality of their own. In most cases, being famous means being under the hot scrutiny of every prying eye. Nothing is spared. Not your private life. Not your past life. Not your unflattering moments. Nothing at all. People love you only as long as they care. Once they get bored  or find another celebrity worthy of attention, they will gravitate towards the new kid on the block. Myth #2: Famous People Have Tons of Money. While most famous people have lavish lifestyles, that does not necessarily translate into huge bank balances. Most celebrities are on the brink of bankruptcy, because of their exaggerated lifestyle, and uncontrolled expenditure. Many famous people run themselves down before the spotlights fade away. To be a celebrity, you have to maintain a certain persona, which requires a lot of financial support. Botox and facelifts can cost a bomb, but they are necessary evils for most celebrities who want to maintain a certain image in public. Myth #3: Being Famous Means Being Invited to Grand Parties. Yes, that may be true. Being a celebrity means that you have to attend grand, lavish parties. Thats a part of the package. You may be invited to the Queens ball or the biggest rock show of the year, and you would be required to attend it. There is a benefit of hobnobbing with the whos who of the world. You may get more offers, opportunities, and favors. Thats how the rich turn richer too. So, fame begets fame in many more ways than one. Myth #4. Famous People Are Powerful and Can Do Whatever They Want. I disagree with this statement. While famous people do have the power to influence the mind of masses, they can do precious little with their own life. Do you think Kim Kardashian could walk to a supermarket and buy herself some shampoo? Or do you think that Madonna could enjoy a walk on the beach without being hounded by pesky fans? In most cases, famous people have to watch their words and actions, more carefully than the average person. A slip of the tongue, a misunderstood phrase, or even a moment of vulnerability can destroy the image of the celebrity. We know of many celebrities who were completely shipwrecked after their alleged misdemeanor. Michael Jacksons life was destroyed after the scandal of sexual abuse of children. Lindsay Lohan went into oblivion after her drug and alcohol addiction. Tiger Woods lost his celebrity status after his alleged extramarital affairs with many women. Myth #5: Famous People Have Thousands of Important Friends. While you could say that famous people have important contacts,  they cannot be classified as friends. Would these important friends stand by you in your hour of need? Most of the time, famous people share a cordial relationship with other important people, only as long as they are of value. If you lose your celebrity status, most of those important friends will disappear from your life, because they have no use for you. Most celebrities have a symbiotic relationship with other celebrities. As long as there is a mutual give and take, the relationship exists. Why You Should Read These Quotes About Being Famous Imagine you are a celebrity. Every time you step out of your car, cameras go popping, and the paparazzi mob you. Now, imagine this to be an everyday affair. How does it feel being famous? Everyone enjoys a bit of fame, but the flip side of being famous can be daunting. Do celebrities enjoy being famous? Get to know what it takes to be a celebrity. Learn how the whos who of the world carry on with their celebrity status without feeling daunted. Here are 15 quotes that explore both sides of being famous.  These are quotes from celebrities who live under the scanner all the time. Jessica Alba: I dont need to be famous. Im not that ambitious. At this point, if Im not sucked in, Im never going to get sucked in. Being the so-called hot girl, I disconnect from that. Its not that deep. Britney Spears: Being famous is just a job. Carmen Electra: Honestly, in the beginning, it was really tough. Coming from Cincinnati, Ohio, I was just a girl who had a dream, which was to go to Los Angeles, have a career and to be able to support my family. To have a dream like that and, you know, youre not ready. Bob Marley: I handle fame by not being famous. Im not famous to me. Noel Gallagher: I like being famous. It can be a bit of a pain but you get free food in restaurants and people send you clothes. Elaine Page: I never enjoyed being famous. Britney Spears: The cool thing about being famous is traveling. I have always wanted to travel across seas, like to Canada and stuff. Michael Jordan: The good part about being famous is being able to help people. The hard part is every day you have to be in a good mood, because that is what people expect. You learn to get good at it. Wilma Rudolph: When I was going through my transition of being famous, I tried to ask God Why was I here? What was my purpose? Surely, it wasnt just to win three gold medals. There has to be more to this life than that. Ashton Kutcher: A lot of people cant deal with me being famous and shit, so they got themselves crossed off the party list, dog! Its a real drag sometimes, but I try not to let it affect me, you know? Annette Bening: Acting is not about being famous, its about exploring the human soul. Jeremy London: Ive never dreamed of being famous. The idea of it really scares me. Terry Wogan: Theres nothing to be said for being famous. Its a pain. You cant be rude to people - its inexcusable not to be nice. Anyway, its not in my nature. I was trained to be nice. Aaron Carter: My favorite thing about being famous... its not really as big of a deal as everybody says it is. Being on the road is tough, doing interviews, and all the stuff. Its still pretty tough. Sally Jessy Raphael: You go to school, you get a masters degree, you study Shakespeare and you wind up being famous for plastic glasses.

Underneath Pristine Clothes Abraham Lincoln Free Essays

A little farm is a place of impoverished state. It is a place where there is no much life; having none of the intricacies and grandeur of the city. But for a man with strong hopes and gallant dreams as Abraham Lincoln, it is a place where ambitions are born and where dreams start to be reality. We will write a custom essay sample on Underneath Pristine Clothes: Abraham Lincoln or any similar topic only for you Order Now Lincoln grew up from an undistinguished family, or so he illustrates, but he rose into the highest of seats and was elected as the president of the United States of America for two terms. He was a most esteemed president of all times—a man of honour, justice, and equality who pledged to use impartial agreements rather than force. But underneath those pristine clothes and perfectly amiable character, who really is Abraham Lincoln? Born to a simple family in a farm at the Hardin County, Kentucky, in February 12, 1809, young Lincoln grew up to days of hard work. There is no school at their area and there’s nowhere to learn about life, religion, and the world. What there are are only chores to finish and jobs to seek and get over with. Yet, with his determined aspiration and passion for learning, he got through studying and acquired a license to practice law by the year 1836. He was a persistent and hardworking man, so to say; spending years of practice at the Illinois legislature that even his law partner said of him, â€Å"His ambition was a little engine that knew no rest.† In the year1842, his days of solitude were broken for he met Mary Todd, a woman whom he had decided to tie the knot with. They lived a happy life from then on and were gifted with four boys. It is sad to note though that only one of them lived to grow into maturity. After years as a lawyer he tried to compete in politics and run against Stephen Douglas for Senate in 1858. After their heated and diplomatic debate about the Kansas-Nebraska Act, Douglas won the election. But people who saw, heard, and witnessed their argument grew to love and favor Lincoln. Their debate had given him a national reputation which in turn won him a Republican nomination for president after two succeeding years. When he won the presidency, Lincoln focused to bring about equality and goodwill among his people. He was a gentle voice that hushes the mass during the cold turmoil of the Civil War. The Emancipation Proclamation which he issued in 1863 greatly affected the war, ending at last the state’s fights, scores of deaths, and concluding a blood lusting combat. The results of the war he took carefully into consideration, making certain that the vast damage a war could bring would not be forgotten by the people and that the deaths of those who were involved in the confrontations would not be put to waste. Throughout his term, he stood as an example to every one; a man of simplicity and generosity who is willing to lay back his defenses if it would mean peace and unity for the nation. His regal personality was more than valued by the public, proven by his re-election in 1864. However, he was cut short of his service a year after, when he was crudely assassinated—shot in the head by an actor named John Wilkes Booth— ending abruptly his patriotic goals and ambitions. It had been a sorrowful moment for all of America; having lost a man as placid and liberal as Abraham Lincoln. But his efforts were not wasted for he left his people the idea that would unite them: â€Å"With malice toward none; with charity for all; with firmness in the right, as God gives us to see the right, let us strive on to finish the work we are in; to bind up the nation’s wounds†¦.† How to cite Underneath Pristine Clothes: Abraham Lincoln, Papers

Underneath Pristine Clothes Abraham Lincoln Free Essays

A little farm is a place of impoverished state. It is a place where there is no much life; having none of the intricacies and grandeur of the city. But for a man with strong hopes and gallant dreams as Abraham Lincoln, it is a place where ambitions are born and where dreams start to be reality. We will write a custom essay sample on Underneath Pristine Clothes: Abraham Lincoln or any similar topic only for you Order Now Lincoln grew up from an undistinguished family, or so he illustrates, but he rose into the highest of seats and was elected as the president of the United States of America for two terms. He was a most esteemed president of all times—a man of honour, justice, and equality who pledged to use impartial agreements rather than force. But underneath those pristine clothes and perfectly amiable character, who really is Abraham Lincoln? Born to a simple family in a farm at the Hardin County, Kentucky, in February 12, 1809, young Lincoln grew up to days of hard work. There is no school at their area and there’s nowhere to learn about life, religion, and the world. What there are are only chores to finish and jobs to seek and get over with. Yet, with his determined aspiration and passion for learning, he got through studying and acquired a license to practice law by the year 1836. He was a persistent and hardworking man, so to say; spending years of practice at the Illinois legislature that even his law partner said of him, â€Å"His ambition was a little engine that knew no rest.† In the year1842, his days of solitude were broken for he met Mary Todd, a woman whom he had decided to tie the knot with. They lived a happy life from then on and were gifted with four boys. It is sad to note though that only one of them lived to grow into maturity. After years as a lawyer he tried to compete in politics and run against Stephen Douglas for Senate in 1858. After their heated and diplomatic debate about the Kansas-Nebraska Act, Douglas won the election. But people who saw, heard, and witnessed their argument grew to love and favor Lincoln. Their debate had given him a national reputation which in turn won him a Republican nomination for president after two succeeding years. When he won the presidency, Lincoln focused to bring about equality and goodwill among his people. He was a gentle voice that hushes the mass during the cold turmoil of the Civil War. The Emancipation Proclamation which he issued in 1863 greatly affected the war, ending at last the state’s fights, scores of deaths, and concluding a blood lusting combat. The results of the war he took carefully into consideration, making certain that the vast damage a war could bring would not be forgotten by the people and that the deaths of those who were involved in the confrontations would not be put to waste. Throughout his term, he stood as an example to every one; a man of simplicity and generosity who is willing to lay back his defenses if it would mean peace and unity for the nation. His regal personality was more than valued by the public, proven by his re-election in 1864. However, he was cut short of his service a year after, when he was crudely assassinated—shot in the head by an actor named John Wilkes Booth— ending abruptly his patriotic goals and ambitions. It had been a sorrowful moment for all of America; having lost a man as placid and liberal as Abraham Lincoln. But his efforts were not wasted for he left his people the idea that would unite them: â€Å"With malice toward none; with charity for all; with firmness in the right, as God gives us to see the right, let us strive on to finish the work we are in; to bind up the nation’s wounds†¦.† How to cite Underneath Pristine Clothes: Abraham Lincoln, Papers

Strategic Information Enterprise System Management

Question: Discuss about the Strategic Information Enterprise System Management. Answer: Introduction In the late time, there are a few sorts of accounting software are accessible inside the Australia that utilized by the client or customers according to their requirements. For instance, in the Australia, both sorts of clients including individual and business are utilizing diverse sorts of accounting software with a specific end goal to perform bookkeeping and money related undertakings all the more easily. Notwithstanding this, it ought to likewise be noted down that, XERO, Reckon and MYOB are the main accounting software organizations inside the Australia that offers answer for the purchasers that face issues identified with bookkeeping and budgetary capacities. This entire product helps the clients to play out an extensive variety of bookkeeping and money related capacities all the more viably. For case, the clients can beat the issues by sparing time and cash in light of the fact that these are expense and time successful that lessen certain operational extra cost. These bundles are the wellspring of upper hands for the little and huge business clients since they can plan money related exchange or reports/explanations all the more precisely. Accounting Software/Packages It is dissected by Binu, S. and Meenakumari, (2012) that, MYOB, Xero, and Reckon are the major and most broadly utilized accounting software /packages in the country that assume a key part in enhancing the legitimacy and exactness of money related and bookkeeping exchange/information. These permits clients to make spending plan, anticipate current and up and coming installment, make budgetary reports, conquer bookkeeping mistake inside the money related exchanges adequately. In addition, these are likewise utilized as a wellspring of expense and efficient on the grounds that accounting software bring development inside the monetary exchanges and enhance hierarchical basic leadership capacity in a viable and legitimate way. As a wellspring of time and cost sparing, these product are diminishing the association employing and determination cost for the business firms. In addition, these are helping the clients to get advancement and upgrade their present finance framework and make money related and bookkeeping data more significant. Furthermore, these bookkeeping programming are permitting the bookkeeping and additionally money related figures out how to play out their capacities in a more successful and particular way. For case, they can conquer the budgetary/bookkeeping issues those are identified with occupation care, finance, value book and so on. According to Carol, (2009), in the present time, inside the Australian, as contrast with Xero and Reckon, MYOB is one of the biggest organizations in term of no of clients, deals, income and benefit that giving bookkeeping/budgetary arrangements to the business clients as well as person. Additionally, MYOB was built up by the Christopher Lee and his group of designer at Teleware Inc in the year 1980. Information Tech Software was the organization that republished MYOB programming in the year 1997 by going into an agreement with Best Software to buy the association. In the 1999, the Company Data-Tech had changed their name to MYOB restricted that is likewise recorded in the Australian Stock Exchange. In the present time, this is putting forth answers for the clients of their bookkeeping and in addition money related issues. Similarly, the MYOB programming is created and embraced by the clients to beat the issues connected with the finance, charge, work card. The product is additionall y known for ongoing arrangement in the business since this product gives aggressive extensions to the clients in term of velocity, precision, effectiveness. Furthermore, in the perspectives of Daniel, (2011), this additionally helped the business in investigating the general budgetary circumstance in continuous and lessened authoritative issues straightforwardly. Then again, rapid, sparing of time and cost, inspiration of staff, cutting-edge data, diminishment of disappointment and so on are the real functionalities or elements of MYOB accounting software. Alongside this, it ought to likewise be noted down that, MYOB has the biggest organization that has coved more than 70% business sector of the aggregate business that demonstrates organization has wide number of clients. In any case, the clients including business and individual are additionally confronting the issues identified with the working and execution of MYOB. That is to say, clients are confronting a ton of troubles and difficulties in the adjustment of this product. For instance, there are more odds of extortion, dangers since absence of information security. Programmers can undoubtedly hack the imperative data of the customers or clients. Besides, in the perspectives of clients, this is not inviting on the grounds that the client associations require a prepared specialized person. All these are the significant issues identified with the MYOB that confronted by the clients. Foster, Zhao, Raicu, and Lu, (2009), Reckon is likewise the accounting software that is utilized by the business and individual customers inside the Australia. Fundamentally, Reckon Limited was created by the Greg Wilkinson in the year 1987. The originator of the organization has begun offering this Reckon software in UK to Australian business sector. In the year, 1993, the organization was appropriating and republishing its Quicken programming item in the business sector by entering a concurrence with the Intuit. Then again, this organization was established to give extraordinary and dynamic bookkeeping answers for the clients so they can have the capacity to perform bookkeeping and money related exchanges all the more viably. At the same time, it is the most selling accounting software in the Australian market after the MYOB. In the meantime, it is the most offering bookkeeping programming in the Australian business sector after the MYOB. This demonstrates it has more piece of the overall industry in the business by looking at Xero. For case, it has secured more than 18% business sector of the aggregate business in the Australia. Besides, this Reckon programming was produced as ERP arrangement according to clients needs and needs. For case, this is for the most part utilized by the clients those are confronting the issues in their budgetary reports, exchanges and records. Furht, (2010) expressed that, this permits clients to decrease such mistake successfully. For instance, it likewise helps clients to make more viable data connected with the bookkeeping exchanges. It is likewise utilized by the client as a part of their finance framework and employment card. Alongside this, it is likewise examined that, the adjustment and execution procedure of this is more confused on the grounds that it require additional time and talented work force. In addition, it is additionally expensive because of establishment charges. For case, the execution requires gifted individuals to keep up, and bolster the framework. This is the real issue confronted by the clients. Customization, upkeep, preparing cost and so forth are the significant impediment of this product. Then again, Gitman, and McDaniel, (2007), Xero is a New Zealand based software programming organization that gives its bookkeeping and money related answers for the Australian clients. In addition, Xero was built up by the Rod Drury with the assistance of his bookkeeper when they felt that customary desktop accounting software had gotten to be obsolete and chose to make a cutting edge cloud-based item. Notwithstanding this, Xero formally came into the business sector in the year 2006 at Wellington, New Zealand. In the year, 2011, the organization went into the Australian business sector to give cloud based item and programming as an administration (SaaS) model to the clients to conquer the bookkeeping issues. In the Austrian bookkeeping programming industry, it has 12 absolute piece of the pie of the entire business. This product for the most part help the utilizations those experience issues in their store network administration process and stock framework. Essentially, this product helps the associations to beat their store network and stock related issues successfully. It likewise permits the clients to look adequately on their solicitations, bank parities, cost claims and solicitations. Establishment and usage of this product is less demanding as contrast with other programming and give ongoing data to the clients. Be that as it may, this arrangement is constrained in light of the fact that it can't create advantages to the clients for quite a while period. Conclusion In general, it can be condensed that, XERO, MYOB and Reckon are the three noteworthy, driving and quickly developing accounting software supplier organizations in the Australian market that satisfying the bookkeeping and monetary needs of their clients by giving them bookkeeping arrangement in a continuous. In addition, these give the odds of focused extensions to the business clients. Be that as it may, such programming has a few restrictions that making difficult issues in the front of clients. References Binu, S. Meenakumari, J., A Security Framework for an Enterprise System on Cloud. Indian Journal of Computer Science and Engineering (IJCSE), 3(2012), 548-525. Carol, A.G. Recovery Act: As Initial Implementation Unfolds in States and Localities, Continued Attention to Accountability Issues Is Essential. DIANE Publishing, 2009. Chu, F., Chen, K., Cheng, C., Toward green cloud computing. ICUIMC '11 Proceedings of the 5th International Conference on Ubiquitous Information Management and Communication, 2011. Daniel, L.E., Digital Forensics for Legal Professionals: Understanding Digital Evidence from the Warrant to the Courtroom. Elsevier, 2011. Foster, I., Zhao, Y., Raicu, L., Lu, S., Cloud Computing and Grid Computing 360-Degree Compared. IEEE, 2009. Furht, B., Handbook of Cloud Computing. Springer, 2010. Gitman, L.J. McDaniel, C.D. The Future of Business: The Essentials: The Essentials. USA: Cengage Learning, 2007. Goel et al., Impact of cloud Computing on ERP implementations in Higher Education, (IJACSA) International Journal of Advanced Computer Science and Applications, 2(2011), 1-10. Griffin, M.P., MBA Fundamentals Accounting and Finance. Kaplan Publishing, 2009. Grossman, T. Livingstone, J. L., The Portable MBA in Finance and Accounting (4th ed.). John Wiley Sons, 2009. Kumar, K., Lu, Y., Cloud computing for mobile users: Can offloading computation save energy?. COMPUTER, 43(2010): 51-56. Monks, R.A.G. Minow, N., Corporate Governance (4th ed.). John Wiley Sons, 2008.

Lancome Swot Analysis Essays - Cosmetics, Skin Care, Lancme

Lancome Swot Analysis Strength Rich Experience in cosmetics industry Lanc?me has been established in cosmetics market since 1935. Lanc?me products have great varieties. Its products include skincare, makeup and fragrance products. In this way, Lanc?mes experience of producing many different kinds of cosmetics products has been accumulated for 66 years. This remarkable achievement can make the customers more confident of its products. Guaranteed Product Qualification In order to improve the quality of all its products, Lanc?me setup several research centers which collaborate with the international medical community to deepen its understanding of skin. Also, there are more than 2000 experts working there who are professional in innovating and developing products in respond to either problematic skin or normal skin. High Reputation and Professional Image These two strengths has not been only established by rich experience and large scale of research centers but also promoted by famous model, a unique symbol and institutes. Firstly, the famous models are regarded as intelligence, beauty and spiritual symbols in society, for example, Uma Thurman and Isabella Rosselini. They contributed much in developing and promoting the elegant and professional image of Lanc?mes products. Moreover, the unique symbol, Lanc?me Fragrance Rose, help to establish a unique and easy to be remembered image of Lanc?me. Furthermore, Lancome setup an institute to provide the customers with comprehensive services such as body, skin treatment, massages and lessons in order to enhance its professional image. Weakness Lack of experience in youngster cosmetics market Despite the rich experience of producing cosmetics products for adult, Lanc?me is a new entrant in youngster cosmetics market. This may negatively affect the customers confident of Lanc?me products. A fixed and inflexible image Lanc?me professional image has been established for about 66 years. Also there is no change in the image and it has been fixed during this period. This image is mainly designed for targeting adult but not youngster. In order to develop youngster cosmetics market, Lanc?me need to setup a new product line or image, which other competitors originally possess. Threat Keen Competition in Cosmetics Market Recently, the competition in cosmetics market has been very keen. Many cosmetics companies such as Fancl, MaxFactor and Shisheido have started to promote their products by all kinds of media. In order to survive, Lanc?me has to develop a new product line to diversify its customer type. Strong Competitors in youngster cosmetics market In Hong Kong, there are many well-known cosmetics companies have develop the youngster cosmetics market for several years. For example, Kose, ZA and Biore have become the main dominants in this market segment and they have already provided comprehensive youngster cosmetics products. Opportunities The Market segment of age group of 10-15 has not yet been developed In these years, many market dominants mainly develop the middle-aged group customers, for example, SK II. However, the market segment of youngster is now been less concerned. In this way, we may be benefits a lot from taking advantage of this market segment. Marketing Essays

Nathanial Hawthornes Young Goodman Brown As An Anti-Parable essays

Nathanial Hawthornes Young Goodman Brown As An Anti-Parable essays The parable or morality tale is a literary genre that has transcended both culture and time. From Jesus biblical parables to fables and fairy tales told to children to Russian author Leo Tolstoys, How Much Land Does a Man Need, the genre provides a stereotypical characters, symbolic items and events, and a plot centered around the communication of a moral. Like these examples, Nathanial Hawthornes Young Goodman Brown has many of the characteristics of a parable. Even the name Young Goodman Brown suggests that the storys main character is intended to symbolize the plight and struggles of every young man. Similarly, Faith is obviously a symbol of the young womans similar plight in addition to a commentary on the characteristic espoused by her name, and the Devil, along with those Young Goodman brown meets on the way to his deep woods assembly are symbolic representations of those who are stereotypically most pious. The parable-like descriptions of these characters and plot were no t conceived by chance. In fact, Deins article regarding Hawthornes story, The Ministers Veil, suggests that the author was familiar with the terms of parables and even penned some whose universal applicability can be considered relevant today (179). Unlike, The Ministers Veil, however, all that seems to be missing in Young Goodman Brown is the moral ending. While many interpretations of the ending exist, none seem to satisfy the structure of a parable whose meaning suggests that avoiding the devil and sin is advantageous. By creating the parable-like condition of story coupled with the anit-parable ending, Hawthorne suggests that parables and morality stories are not relevant to the complex morality of human existence. Hawthornes stereotypical characters and metaphorical plot work together to create the parable-like feel...

Re replay the example Essay Example | Topics and Well Written Essays - 250 words

Re replay the example - Essay Example New York: Sterling." , which I started reading, and as I proceeded a number of points became clear in my mind. But as I started knowing more about the subject, a number of questions came to my mind. To resolve those questions, I started looking for more stuff in the library. I wanted to know about the economic impact of global warming and how it affects agriculture, and while doing my search with the keyword "economic impact of global warming" I found this article; " Mendelsohn, R., Nordhaus, W. D., & Shaw, D. (January 01, 1994). The impact of global warming on agriculture: A Ricardian analysis.  American Economic Review. ,  844,  753-771." which opened new horizons of thought for me. A very clear account of the impact of global warming on agriculture is given in this article. Now I started to think how after all is it possible to stay prepared for global warming as it is a growing concern these days, and one should know the consequence of this phenomenon, in order to stay prepared. So I searched the library with the keywords "preparing for global warming". This time I found this very interesting article " Sanders, S. (January 01, 2008). Preparing for a warmer world.  Western City,  84,  1, 7-10." After reading this I have come to know that improving our environment is a collective effort of a society as a whole and everyone among us should play his/her role to accomplish the task of preparing for global warming. In my opinion, writing a report of the research that I conducted using library is very rewarding. I was of the idea that there is no need to learn more about how to use a library, but after writing this report I feel to emphasize the need to learn more about how libraries are built, and how to effectively use them for our own benefits. Libraries have a complete system of their own, and one needs to know the basics of using them. This not only improves our efficiency, but also increases the yield of our research

Test Construction Essay Example | Topics and Well Written Essays - 6250 words

Test Construction - Essay Example Contemplate the pathophysiologic alteration and its implications on the manifestations of a disease and learn to expect and corroborate findings in a given patient with practice (Evaluation, Synthesis). 3 Section A: Answer all questions on the multiple choice. Select the ONE BEST response to each question by placing a circle around the letter that corresponds with your choice of answer. Use a pencil or black pen only. Question 2. A 56-year-old male presents with cough, breathlessness, and history of chronic obstructive pulmonary disease. The findings in the general examination that suggests impaired oxygen diffusion Question 3. A 30-year-old female had a road-traffic accident. The patient was brought to the clinic with continued bleeding from the wound at the left thigh. What will be your expectation about the heart rate and blood pressure of the patient? Question 7. A patient with chronic emphysema and chronic obstructive pulmonary disease presents to the clinic with severe respiratory distress. He has low-grade fever. The diagnosis is pneumothorax, pleural effusion, and chronic bronchitis. The examination of thorax may lead to findings Question 8. A patient presents with dyspnea at rest. You are required to examine this patient. On examination, you find engorged neck veins, mild enlargement of the liver, and PMI shifted 2.5 cm lateral to left midclavicular line in the left 6th intercostal space. Your diagnosis would be Question 10. A patient presents with history of rheumatic fever and a known history of mitral stenosis. He presents with cough and dyspnea and complains of swelling of the extremities. On examination, he has a lateral PMI, increased JVP, an S3, hepatic enlargement, crackles at the lung bases, a soft S1, and a pulsus alternans. What could be the diagnosis? Question 11. A 12-year-old boy presents with anorexia, nausea,

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De Personal INTRODUCCION En el desarrollo de nuestra investigacià ³n trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana enfocà ¡ndonos especà ­ficamente en el Caso Adecco Dominicana. En el Primer Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para asà ­ conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio. En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracià ³n de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a à ©sta funcià ³n administrativa. Luego en una Reseà ±a Histà ³rica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pà ºblico como del Sector Privado de la Repà ºblica Dominicana. Ademà ¡s de plasmar los Objetivos de la Gestià ³n de los Recursos Humanos y su mercado laboral. En el Segundo Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, para asà ­ tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sà ­ de Reclutamiento. Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacià ³n de Personal, la forma y mà ©todos de Evaluacià ³n y resultados del Reclutamiento. Ademà ¡s de puntualizar el Proceso de Seleccià ³n de Personal, y la Seleccià ³n y Evaluacià ³n de Personas. En el Tercer Capà ­tulo, se presentarà ¡n las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccià ³n de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial. En el Cuarto Capà ­tulo, se Analizarà ¡n a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccià ³n en Adecco Dominicana. En el Quinto y à ºltimo Capà ­tulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccià ³n de personal. En dicho instrumento se evidenciarà ¡n las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de personal en Agencias de Recursos Humanos. METODOLOGIA Para el desarrollo de nuestra investigacià ³n en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana. Aplicaremos los mà ©todos histà ³rico y deductivo, mediante la utilizacià ³n de habilidades de recopilacià ³n y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones. Nuestras herramientas aplicadas serà ¡n las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones. En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectà ºan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en el paà ­s, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repà ºblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo). En nuestras presentaciones y anà ¡lisis tomaremos como caso prà ¡ctico, y nos enfocà ¡ndonos especà ­ficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n Adecco Dominicana para asà ­ poseer un marco referencia sobre nuestra investigacià ³n. CAPITULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Durante el desarrollo de este primer capà ­tulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracià ³n de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del à ¡rea mà ¡s importante para empresa. Marco Conceptual Etimologà ­a de la Palabra Reclutamiento La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrà ­nseca del servicio militar en dà ©cadas pasadas. Tambià ©n esta palabra, està ¡ relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propà ³sito de hallar al empleado con la mejor capacitacià ³n con relacià ³n al puesto en determinado momento. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tà ©cnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacià ³n. Bà ¡sicamente es un sistema de informacià ³n mediante el cual la organizacià ³n divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolà ³gico los cuales generen informacià ³n real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante. Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacià ³n, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mà ¡s complejas o motivadoras. Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tà ©cnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado. Se refiere a la participacià ³n que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral. Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacià ³n de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos mà ¡s idà ³neos para ocupar la posicià ³n vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisià ³n mà ¡s acertada. Etimologà ­a de la Palabra Seleccià ³n Es à ©sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que mà ¡s espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especà ­fico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por seleccià ³n natural el fenà ³meno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos mà ¡s eficientes; y por seleccià ³n artificial la eleccià ³n de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetà ºen en la descendencia. La primera se da de forma espontà ¡nea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrà ­colas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final à ©stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no. El anà ¡lisis là ©xico nos lleva a dos consideraciones en relacià ³n con los dos elementos de que està ¡ compuesta la palabra: el prefijo se indica separacià ³n, privacià ³n, alejamiento. Cuando va separado, es preposicià ³n de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrà ¡s, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendà ­ en leccià ³n 1. Significa bà ¡sicamente, juntar, reunir, recoger. De ahà ­ derivarà ¡ el significado de leer Seleccià ³n de Personal: es el proceso mediante el cual una organizacià ³n elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado. Tà ©cnicas de Seleccià ³n: permiten indagar las caracterà ­sticas personales del candidato a travà ©s de muestras de su comportamiento. Entrevista: es un proceso de comunicacià ³n entre dos o mà ¡s personas que interactà ºan, y una de las partes està ¡ interesada en conocer mejor a la otra. Pruebas Psicomà ©tricas: se basan en el anà ¡lisis de muestras del comportamiento humano, sometià ©ndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cà ³mo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido. De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacià ³n al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo. Pruebas de Simulacià ³n: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeà ±ar determinada accià ³n. Entrevistas de Seleccià ³n: la entrevista es, probablemente, el mà ©todo mà ¡s utilizado en la seleccià ³n de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene mà ¡s peso a la hora de tomar una decisià ³n respecto a la admisià ³n o no admisià ³n del candidato. Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prà ¡ctica o ejercicio. Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio. Cultura Organizacional:es un conjunto de temas bà ¡sicos compartidos por un grupo que aprendià ³ la manera de resolver sus problemas de adaptacià ³n externa e integracià ³n interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada và ¡lida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacià ³n ve el ambiente y se ve a sà ­ misma. Organizacià ³n Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relacià ³n entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. Organizacià ³n Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontà ¡nea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacià ³n informal à ¹salta las barreras jerà ¡rquicas », si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con mà ¡s frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerà ¡rquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho mà ¡s escasas entre obreros y directivos. Anà ¡lisis de cargos: es la informacià ³n sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeà ±arlo de manera adecuada. Descripcià ³n de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable. Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean mà ¡s productivos y contribuyan mejor a la consecucià ³n de los objetivos organizacionales. Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organizacià ³n y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propà ³sito), proporcionadas por la organizacià ³n dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeà ±o o el crecimiento humano. Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energà ­a creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafà ­os globales de toda la empresa. Evaluacià ³n de Desempeà ±o: es un proceso que mide el desempeà ±o del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucià ³n que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. Remuneracià ³n: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Salario: es una contraprestacià ³n por el trabajo de una persona en la organizacià ³n. Sistemas de Informacià ³n de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacià ³n. Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por quà © ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencià ³n. Rotacià ³n de Personal: se utiliza para definir la fluctuacià ³n de personal entre una organizacià ³n y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacià ³n y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacià ³n y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacià ³n de personal se expresa mediante una relacià ³n porcentual entre las admisiones y los retiros con relacià ³n al nà ºmero promedio de trabajadores de la organizacià ³n, en el curso de cierto perà ­odo. Casi siempre la rotacià ³n se expresa en à ­ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnà ³sticos, promover disposiciones, inclusive con carà ¡cter predictivo. Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemà ¡tico de la Administracià ³n de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacià ³n de las habilidades de la misma. Contratacià ³n de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clà ¡usulas legales y administrativas, como lo es la duracià ³n de la relacià ³n de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada. Induccià ³n de Personal: la induccià ³n busca la adaptacià ³n y ambientacià ³n inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fà ­sico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemà ¡tica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega. La Administracià ³n de los Recursos Humanos La Administracià ³n de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polà ­ticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacià ³n incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccià ³n, contratacià ³n, induccià ³n, capacitacià ³n y desarrollo recompensas/ remuneracià ³n y evaluacià ³n del desempeà ±o y polà ­ticas de Recursos Humanos. Por otro lado, la administracià ³n de Recursos Humanos es una funcià ³n que se dedica a la adquisicià ³n, entrenamiento, evaluacià ³n y remuneracià ³n de los empleados. Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseà ±ar las polà ­ticas, estrategias y las prà ¡cticas de gestià ³n; son los que tienen relacià ³n directa con el personal de la organizacià ³n y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que està ¡n bajo su dominio o responsabilidad. Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaà ±Ãƒ ­a, es decir, que diseà ±an las estrategias de negocios, al contrario de à ©pocas anteriores. La planificacià ³n de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nà ºmero suficiente de personal, con la cualificacià ³n necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas mà ¡s à ºtiles econà ³micamente. Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacià ³n empresarial, la utilizacià ³n del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de informacià ³n sobre el personal. Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacià ³n està ¡ orientada al personal que hace posible que cada dà ­a el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas. Objetivos de la Administracià ³n de Recursos Humanos. La Administracià ³n de Recursos Humanos debe contener entre sus propà ³sitos fundamentales: Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales. Desarrollar y preservar el buen desempeà ±o para alcanzar los objetivos individualizados del personal Con los recursos disponibles (las personas) a travà ©s de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma. Principios Administrativos Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son: Divisià ³n del trabajo. Asignacià ³n individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacià ³n de un bien o servicio. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacià ³n. Unidad de Mando. Es el orden là ³gico de las autoridades de la organizacià ³n. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacià ³n y su personal. Unidad de Direccià ³n. Es dirigir de forma unilateral una organizacià ³n en todas sus funciones o servicios. Subordinacià ³n de los Intereses. Es la regla de accià ³n que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo. Remuneracià ³n. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacià ³n a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc. Centralizacià ³n. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los à ³rganos que forman la relacià ³n de jerarquà ­a de una empresa. Jerarquà ­a. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas. Orden. Es la regla là ³gica de organizar las cosas. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energà ­a y fuerza en su aplicacià ³n. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeà ±o de una funcià ³n administrativa en la organizacià ³n. Iniciativa. Accià ³n de arranque en el desarrollo de una funcià ³n. Unià ³n de Personal. Es la colaboracià ³n de equipos. Historia y Evolucià ³n de los Recursos Humanos No cabe duda que la evolucià ³n de la gestià ³n de Recursos Humanos es histà ³rica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucià ³n de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drà ¡sticos. En el siglo XIX nos encontramos con la administracià ³n de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tà ©cnicas de direccià ³n de los Recursos Humanos, aunque estas seguà ­an dependiendo del estilo de cada empresario, mà ¡s que de unos conocimientos definidos. La revolucià ³n industrial trajo consigo la mecanizacià ³n de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccià ³n general de los trabajadores. Ante esta situacià ³n en grandes empresas por la amenaza que suponà ­an los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacià ³n, asistencia sanitaria, etc. Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracià ³n especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habà ­an desempeà ±ado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo à ºnico importante fuera obtener una mà ¡xima produccià ³n al menor coste posible. La escuela clà ¡sica o direccià ³n cientà ­fica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemà ¡tica especà ­fica que plantearon la aparicià ³n de grandes empresas a finales del siglo XIX. El nà ºcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anà ¡lisis hasta reducirlo a los elementos mà ¡s bà ¡sicos y la mejora sistemà ¡tica del rendimiento del trabajador con relacià ³n a cada uno de estos elementos. El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccià ³n cientà ­fica, sino porque fue el primero que refundià ³ los estudios de tiempos y mà ©todos que se habà ­an realizado. El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para à ©l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores. Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las à ¡reas de seleccià ³n y confeccià ³n de nominas y que absorberà ¡n la tarea de los departamentos de bienestar encargà ¡ndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacià ³n a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacià ³n de datos de personal. La organizacià ³n cientà ­fica del trabajo tuvo su apogeo en Amà ©rica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta à ©poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayorà ­a de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial. El taylorismo marca, por tanto, un momento histà ³rico muy importante en la divisià ³n social y tà ©cnica del trabajo pero no consiguià ³ resolver los problemas de direccià ³n del personal en las empresas que ya su principio bà ¡sico resultaba incompleto. En los aà ±os 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo. El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistà ­a en determinar si habà ­a alguna relacià ³n en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacià ³n. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitarà ­a su aplicacià ³n en lo que serà ­a: La fatiga Rotacià ³n de personal Accidentes de trabajos El experimento fue suspendido por factores psicolà ³gicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929. Este inicià ³ con cuatro fases de investigacià ³n: En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacià ³n para determinar el nivel de produccià ³n. Los observadores no encontraron una relacià ³n directa al nivel de produccià ³n de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicolà ³gicos en las obreras, que creà ­an que su produccià ³n se debà ­a al nivel mayor de luz, aun cambiando las là ¡mparas, pero con la misma luz sucedà ­a lo mismo. Dando como resultado la primacà ­a del factor psicolà ³gico sobre lo fisiolà ³gico. La Segunda Fase consistià ³ en poner a prueba a jà ³venes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividià ³ periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuà ­a el nivel de produccià ³n (aumento de salario, descanso, dà ­as libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobà ³ que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad. La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producà ­an o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jà ³venes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisià ³n vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacià ³n basado en la produccià ³n y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tà ©cnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuà ¡l era su opinià ³n de la empresa, su trabajo y de la supervisià ³n. Las tà ©cnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisià ³n de investigacià ³n industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habà ­an organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa. En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados habà ­a despertado gran interà ©s en los investigadores. En ese sentido y para la à ºltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracià ³n de seis meses, y buscaba como propà ³sito determinar la organizacià ³n informal de los obreros. Las condiciones de trabajo eran idà ©nticas a las del departamento para la cual fueron contratados. La forma de pago estaba basada en el nivel de produccià ³n. Los observadores notaron que los grupos exigà ­an el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccià ³n estos paraban. Los demà ¡s miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaà ±eros. De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podà ­a poner en peligro los intereses del grupo. En esta à ©poca se enfatizaba mucho en las teorà ­as de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teorà ­a de Taylor mostraba que si surgà ­a algà ºn problema que pudiese afectar a la produccià ³n solo habà ­a que buscarle una solucià ³n; en tanto que la teorà ­a de Mayo, estos se convertà ­an en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos. En los à ºltimos 40 aà ±os los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una là ­nea de evolucià ³n que podemos expresar asà ­: La consideracià ³n de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcià ³n Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los està ­mulos econà ³micos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratà ©gico. Reseà ±a Histà ³rica de los Recursos Humanos en el Sector Pà ºblico de la Repà ºblica Dominicana. Los antecedentes de la administracià ³n de Recursos Humanos, en nuestro paà ­s se relacionan con el servicio Pà ºblico. El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efà ­mera de 1821 preparada por Josà © Nà ºÃƒ ±ez de Cà ¡ceres y otros, donde el artà ­culo 37 enuncia: ningà ºn empleado pà ºblico podrà ¡ ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc. En el artà ­culo 14 de nuestra primera constitucià ³n polà ­tica del aà ±o 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados pà ºblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades. En el gobierno de Merià ±o brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincià ³n en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigà ­an. En el periodo de la ocupacià ³n norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares: El servicio civil con el propà ³sito de escoger un personal eficiente, establecià ³ una comisià ³n con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pà ºblicos. Esto segà ºn la orden ejecutiva No. 66 de 1917. En tanto que las à ³rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacià ³n de las facultades en materia como reclutamiento y seleccià ³n, mediante propagacià ³n y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas. En el aà ±o 1942 luego de la desocupacià ³n norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo aà ±o se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores. En el aà ±o 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472. La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el aà ±o 1946. En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisià ³n de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pà ºblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseà ±anzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisià ³n era innecesaria. Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningà ºn registro importante con relacià ³n a la administracià ³n de personal, debido a que la dictadura mantenà ­a control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pà ºblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados. En esa à ©poca, todo lo relacionado a administracià ³n de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existà ­a lo que hoy dà ­a conocemos como el departamento de Recursos Humanos. La ANEP (Asociacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos) fue compuesta en el aà ±o 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos y de Instituciones Autà ³nomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Entre los aà ±os 1961 y 1962, la FENAPIA creà ³ un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicià ³n Civil de Costa Rica del aà ±o 1953. Por lo cual no recibià ³ la atencià ³n del gobernante provisional de ese aà ±o. En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracià ³n, ya que la Universidad Autà ³noma de Santo Domingo en el mes de Febrero del aà ±o en cuestià ³n envà ­an un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracià ³n Pà ºblica. En el mismo aà ±o 1962, la Secretaria de Salud Pà ºblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacià ³n de clasificacià ³n y tà ©cnicas que incluà ­a el cargo de suministrar asesorà ­a en cuanto a la Administracià ³n de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un aà ±o. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tà ©cnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesorà ­a en Administracià ³n de Personal. Nuevamente la UASD, en el aà ±o 1963, envà ­a unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestrà ­a en Administracià ³n Pà ºblica. Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningà ºn avance en la modernizacià ³n de la Administracià ³n Pà ºblica y menos en la privada de Reclutamiento Y Seleccion De Personal Reclutamiento Y Seleccion De Personal INTRODUCCION En el desarrollo de nuestra investigacià ³n trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana enfocà ¡ndonos especà ­ficamente en el Caso Adecco Dominicana. En el Primer Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para asà ­ conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio. En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracià ³n de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a à ©sta funcià ³n administrativa. Luego en una Reseà ±a Histà ³rica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pà ºblico como del Sector Privado de la Repà ºblica Dominicana. Ademà ¡s de plasmar los Objetivos de la Gestià ³n de los Recursos Humanos y su mercado laboral. En el Segundo Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, para asà ­ tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sà ­ de Reclutamiento. Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacià ³n de Personal, la forma y mà ©todos de Evaluacià ³n y resultados del Reclutamiento. Ademà ¡s de puntualizar el Proceso de Seleccià ³n de Personal, y la Seleccià ³n y Evaluacià ³n de Personas. En el Tercer Capà ­tulo, se presentarà ¡n las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccià ³n de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial. En el Cuarto Capà ­tulo, se Analizarà ¡n a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccià ³n en Adecco Dominicana. En el Quinto y à ºltimo Capà ­tulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccià ³n de personal. En dicho instrumento se evidenciarà ¡n las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de personal en Agencias de Recursos Humanos. METODOLOGIA Para el desarrollo de nuestra investigacià ³n en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana. Aplicaremos los mà ©todos histà ³rico y deductivo, mediante la utilizacià ³n de habilidades de recopilacià ³n y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones. Nuestras herramientas aplicadas serà ¡n las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones. En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectà ºan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en el paà ­s, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repà ºblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo). En nuestras presentaciones y anà ¡lisis tomaremos como caso prà ¡ctico, y nos enfocà ¡ndonos especà ­ficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n Adecco Dominicana para asà ­ poseer un marco referencia sobre nuestra investigacià ³n. CAPITULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Durante el desarrollo de este primer capà ­tulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracià ³n de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del à ¡rea mà ¡s importante para empresa. Marco Conceptual Etimologà ­a de la Palabra Reclutamiento La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrà ­nseca del servicio militar en dà ©cadas pasadas. Tambià ©n esta palabra, està ¡ relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propà ³sito de hallar al empleado con la mejor capacitacià ³n con relacià ³n al puesto en determinado momento. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tà ©cnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacià ³n. Bà ¡sicamente es un sistema de informacià ³n mediante el cual la organizacià ³n divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolà ³gico los cuales generen informacià ³n real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante. Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacià ³n, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mà ¡s complejas o motivadoras. Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tà ©cnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado. Se refiere a la participacià ³n que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral. Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacià ³n de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos mà ¡s idà ³neos para ocupar la posicià ³n vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisià ³n mà ¡s acertada. Etimologà ­a de la Palabra Seleccià ³n Es à ©sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que mà ¡s espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especà ­fico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por seleccià ³n natural el fenà ³meno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos mà ¡s eficientes; y por seleccià ³n artificial la eleccià ³n de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetà ºen en la descendencia. La primera se da de forma espontà ¡nea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrà ­colas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final à ©stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no. El anà ¡lisis là ©xico nos lleva a dos consideraciones en relacià ³n con los dos elementos de que està ¡ compuesta la palabra: el prefijo se indica separacià ³n, privacià ³n, alejamiento. Cuando va separado, es preposicià ³n de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrà ¡s, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendà ­ en leccià ³n 1. Significa bà ¡sicamente, juntar, reunir, recoger. De ahà ­ derivarà ¡ el significado de leer Seleccià ³n de Personal: es el proceso mediante el cual una organizacià ³n elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado. Tà ©cnicas de Seleccià ³n: permiten indagar las caracterà ­sticas personales del candidato a travà ©s de muestras de su comportamiento. Entrevista: es un proceso de comunicacià ³n entre dos o mà ¡s personas que interactà ºan, y una de las partes està ¡ interesada en conocer mejor a la otra. Pruebas Psicomà ©tricas: se basan en el anà ¡lisis de muestras del comportamiento humano, sometià ©ndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cà ³mo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido. De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacià ³n al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo. Pruebas de Simulacià ³n: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeà ±ar determinada accià ³n. Entrevistas de Seleccià ³n: la entrevista es, probablemente, el mà ©todo mà ¡s utilizado en la seleccià ³n de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene mà ¡s peso a la hora de tomar una decisià ³n respecto a la admisià ³n o no admisià ³n del candidato. Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prà ¡ctica o ejercicio. Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio. Cultura Organizacional:es un conjunto de temas bà ¡sicos compartidos por un grupo que aprendià ³ la manera de resolver sus problemas de adaptacià ³n externa e integracià ³n interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada và ¡lida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacià ³n ve el ambiente y se ve a sà ­ misma. Organizacià ³n Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relacià ³n entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. Organizacià ³n Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontà ¡nea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacià ³n informal à ¹salta las barreras jerà ¡rquicas », si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con mà ¡s frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerà ¡rquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho mà ¡s escasas entre obreros y directivos. Anà ¡lisis de cargos: es la informacià ³n sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeà ±arlo de manera adecuada. Descripcià ³n de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable. Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean mà ¡s productivos y contribuyan mejor a la consecucià ³n de los objetivos organizacionales. Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organizacià ³n y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propà ³sito), proporcionadas por la organizacià ³n dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeà ±o o el crecimiento humano. Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energà ­a creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafà ­os globales de toda la empresa. Evaluacià ³n de Desempeà ±o: es un proceso que mide el desempeà ±o del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucià ³n que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. Remuneracià ³n: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Salario: es una contraprestacià ³n por el trabajo de una persona en la organizacià ³n. Sistemas de Informacià ³n de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacià ³n. Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por quà © ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencià ³n. Rotacià ³n de Personal: se utiliza para definir la fluctuacià ³n de personal entre una organizacià ³n y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacià ³n y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacià ³n y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacià ³n de personal se expresa mediante una relacià ³n porcentual entre las admisiones y los retiros con relacià ³n al nà ºmero promedio de trabajadores de la organizacià ³n, en el curso de cierto perà ­odo. Casi siempre la rotacià ³n se expresa en à ­ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnà ³sticos, promover disposiciones, inclusive con carà ¡cter predictivo. Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemà ¡tico de la Administracià ³n de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacià ³n de las habilidades de la misma. Contratacià ³n de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clà ¡usulas legales y administrativas, como lo es la duracià ³n de la relacià ³n de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada. Induccià ³n de Personal: la induccià ³n busca la adaptacià ³n y ambientacià ³n inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fà ­sico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemà ¡tica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega. La Administracià ³n de los Recursos Humanos La Administracià ³n de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polà ­ticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacià ³n incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccià ³n, contratacià ³n, induccià ³n, capacitacià ³n y desarrollo recompensas/ remuneracià ³n y evaluacià ³n del desempeà ±o y polà ­ticas de Recursos Humanos. Por otro lado, la administracià ³n de Recursos Humanos es una funcià ³n que se dedica a la adquisicià ³n, entrenamiento, evaluacià ³n y remuneracià ³n de los empleados. Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseà ±ar las polà ­ticas, estrategias y las prà ¡cticas de gestià ³n; son los que tienen relacià ³n directa con el personal de la organizacià ³n y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que està ¡n bajo su dominio o responsabilidad. Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaà ±Ãƒ ­a, es decir, que diseà ±an las estrategias de negocios, al contrario de à ©pocas anteriores. La planificacià ³n de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nà ºmero suficiente de personal, con la cualificacià ³n necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas mà ¡s à ºtiles econà ³micamente. Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacià ³n empresarial, la utilizacià ³n del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de informacià ³n sobre el personal. Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacià ³n està ¡ orientada al personal que hace posible que cada dà ­a el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas. Objetivos de la Administracià ³n de Recursos Humanos. La Administracià ³n de Recursos Humanos debe contener entre sus propà ³sitos fundamentales: Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales. Desarrollar y preservar el buen desempeà ±o para alcanzar los objetivos individualizados del personal Con los recursos disponibles (las personas) a travà ©s de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma. Principios Administrativos Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son: Divisià ³n del trabajo. Asignacià ³n individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacià ³n de un bien o servicio. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacià ³n. Unidad de Mando. Es el orden là ³gico de las autoridades de la organizacià ³n. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacià ³n y su personal. Unidad de Direccià ³n. Es dirigir de forma unilateral una organizacià ³n en todas sus funciones o servicios. Subordinacià ³n de los Intereses. Es la regla de accià ³n que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo. Remuneracià ³n. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacià ³n a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc. Centralizacià ³n. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los à ³rganos que forman la relacià ³n de jerarquà ­a de una empresa. Jerarquà ­a. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas. Orden. Es la regla là ³gica de organizar las cosas. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energà ­a y fuerza en su aplicacià ³n. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeà ±o de una funcià ³n administrativa en la organizacià ³n. Iniciativa. Accià ³n de arranque en el desarrollo de una funcià ³n. Unià ³n de Personal. Es la colaboracià ³n de equipos. Historia y Evolucià ³n de los Recursos Humanos No cabe duda que la evolucià ³n de la gestià ³n de Recursos Humanos es histà ³rica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucià ³n de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drà ¡sticos. En el siglo XIX nos encontramos con la administracià ³n de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tà ©cnicas de direccià ³n de los Recursos Humanos, aunque estas seguà ­an dependiendo del estilo de cada empresario, mà ¡s que de unos conocimientos definidos. La revolucià ³n industrial trajo consigo la mecanizacià ³n de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccià ³n general de los trabajadores. Ante esta situacià ³n en grandes empresas por la amenaza que suponà ­an los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacià ³n, asistencia sanitaria, etc. Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracià ³n especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habà ­an desempeà ±ado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo à ºnico importante fuera obtener una mà ¡xima produccià ³n al menor coste posible. La escuela clà ¡sica o direccià ³n cientà ­fica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemà ¡tica especà ­fica que plantearon la aparicià ³n de grandes empresas a finales del siglo XIX. El nà ºcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anà ¡lisis hasta reducirlo a los elementos mà ¡s bà ¡sicos y la mejora sistemà ¡tica del rendimiento del trabajador con relacià ³n a cada uno de estos elementos. El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccià ³n cientà ­fica, sino porque fue el primero que refundià ³ los estudios de tiempos y mà ©todos que se habà ­an realizado. El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para à ©l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores. Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las à ¡reas de seleccià ³n y confeccià ³n de nominas y que absorberà ¡n la tarea de los departamentos de bienestar encargà ¡ndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacià ³n a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacià ³n de datos de personal. La organizacià ³n cientà ­fica del trabajo tuvo su apogeo en Amà ©rica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta à ©poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayorà ­a de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial. El taylorismo marca, por tanto, un momento histà ³rico muy importante en la divisià ³n social y tà ©cnica del trabajo pero no consiguià ³ resolver los problemas de direccià ³n del personal en las empresas que ya su principio bà ¡sico resultaba incompleto. En los aà ±os 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo. El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistà ­a en determinar si habà ­a alguna relacià ³n en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacià ³n. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitarà ­a su aplicacià ³n en lo que serà ­a: La fatiga Rotacià ³n de personal Accidentes de trabajos El experimento fue suspendido por factores psicolà ³gicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929. Este inicià ³ con cuatro fases de investigacià ³n: En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacià ³n para determinar el nivel de produccià ³n. Los observadores no encontraron una relacià ³n directa al nivel de produccià ³n de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicolà ³gicos en las obreras, que creà ­an que su produccià ³n se debà ­a al nivel mayor de luz, aun cambiando las là ¡mparas, pero con la misma luz sucedà ­a lo mismo. Dando como resultado la primacà ­a del factor psicolà ³gico sobre lo fisiolà ³gico. La Segunda Fase consistià ³ en poner a prueba a jà ³venes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividià ³ periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuà ­a el nivel de produccià ³n (aumento de salario, descanso, dà ­as libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobà ³ que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad. La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producà ­an o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jà ³venes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisià ³n vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacià ³n basado en la produccià ³n y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tà ©cnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuà ¡l era su opinià ³n de la empresa, su trabajo y de la supervisià ³n. Las tà ©cnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisià ³n de investigacià ³n industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habà ­an organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa. En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados habà ­a despertado gran interà ©s en los investigadores. En ese sentido y para la à ºltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracià ³n de seis meses, y buscaba como propà ³sito determinar la organizacià ³n informal de los obreros. Las condiciones de trabajo eran idà ©nticas a las del departamento para la cual fueron contratados. La forma de pago estaba basada en el nivel de produccià ³n. Los observadores notaron que los grupos exigà ­an el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccià ³n estos paraban. Los demà ¡s miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaà ±eros. De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podà ­a poner en peligro los intereses del grupo. En esta à ©poca se enfatizaba mucho en las teorà ­as de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teorà ­a de Taylor mostraba que si surgà ­a algà ºn problema que pudiese afectar a la produccià ³n solo habà ­a que buscarle una solucià ³n; en tanto que la teorà ­a de Mayo, estos se convertà ­an en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos. En los à ºltimos 40 aà ±os los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una là ­nea de evolucià ³n que podemos expresar asà ­: La consideracià ³n de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcià ³n Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los està ­mulos econà ³micos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratà ©gico. Reseà ±a Histà ³rica de los Recursos Humanos en el Sector Pà ºblico de la Repà ºblica Dominicana. Los antecedentes de la administracià ³n de Recursos Humanos, en nuestro paà ­s se relacionan con el servicio Pà ºblico. El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efà ­mera de 1821 preparada por Josà © Nà ºÃƒ ±ez de Cà ¡ceres y otros, donde el artà ­culo 37 enuncia: ningà ºn empleado pà ºblico podrà ¡ ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc. En el artà ­culo 14 de nuestra primera constitucià ³n polà ­tica del aà ±o 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados pà ºblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades. En el gobierno de Merià ±o brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincià ³n en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigà ­an. En el periodo de la ocupacià ³n norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares: El servicio civil con el propà ³sito de escoger un personal eficiente, establecià ³ una comisià ³n con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pà ºblicos. Esto segà ºn la orden ejecutiva No. 66 de 1917. En tanto que las à ³rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacià ³n de las facultades en materia como reclutamiento y seleccià ³n, mediante propagacià ³n y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas. En el aà ±o 1942 luego de la desocupacià ³n norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo aà ±o se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores. En el aà ±o 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472. La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el aà ±o 1946. En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisià ³n de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pà ºblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseà ±anzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisià ³n era innecesaria. Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningà ºn registro importante con relacià ³n a la administracià ³n de personal, debido a que la dictadura mantenà ­a control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pà ºblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados. En esa à ©poca, todo lo relacionado a administracià ³n de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existà ­a lo que hoy dà ­a conocemos como el departamento de Recursos Humanos. La ANEP (Asociacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos) fue compuesta en el aà ±o 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos y de Instituciones Autà ³nomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Entre los aà ±os 1961 y 1962, la FENAPIA creà ³ un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicià ³n Civil de Costa Rica del aà ±o 1953. Por lo cual no recibià ³ la atencià ³n del gobernante provisional de ese aà ±o. En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracià ³n, ya que la Universidad Autà ³noma de Santo Domingo en el mes de Febrero del aà ±o en cuestià ³n envà ­an un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracià ³n Pà ºblica. En el mismo aà ±o 1962, la Secretaria de Salud Pà ºblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacià ³n de clasificacià ³n y tà ©cnicas que incluà ­a el cargo de suministrar asesorà ­a en cuanto a la Administracià ³n de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un aà ±o. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tà ©cnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesorà ­a en Administracià ³n de Personal. Nuevamente la UASD, en el aà ±o 1963, envà ­a unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestrà ­a en Administracià ³n Pà ºblica. Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningà ºn avance en la modernizacià ³n de la Administracià ³n Pà ºblica y menos en la privada de